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  • 一、激励约束机制原则: 
            吉民药业提倡岗位专业化导向,对于达到较高专业水平的员工,其薪酬水平应根据公司业绩和效益,逐步与市场水平看齐; 

            生产车间提倡效益为先,成本节约和提高生产量是效益导向的体现。吉民药业将根据成本控制和生产量考核,对生产车间给予奖励,作为薪酬增量用于提高员工待遇和激励员工; 
            健全的考核机制有助于选拔出优秀员工,充实到管理岗位,为吉民的长远发展奠定坚实的干部基础。 

    二、根据公司管理层级和不同岗位性质,实行不同的激励机制,严格考核: 

    1.高级管理人员 
            高级管理人员实施年薪制和经济责任制考核。年薪制=月薪+季度绩效奖+年终绩效奖。由董事会下达给总经理任命书,总经理下达给总经理助理、总监任命书,根据任命书进行考核发放并报董事会批准。特殊引进人才和专业人才实行协议月薪制,考核体制和标准与其他高级管理人员一致。 
            月薪固定发放,季度绩效奖根据个体岗位绩效考评分考核发放,年终绩效奖根据公司业绩系数和个体岗位绩效考评分考核发放。


    2.中层管理人员 
            实行职能等级工资制,按目标责任书考核。 
            结构为月薪+年终奖金,确定固定与浮动比例,结合目标责任书确定季度绩效奖和年终奖金的发放。 
            对于市场稀缺、内部较难培养的引进人才,可采用协议年薪制,但应加大考核力度。


    3.一般管理人员 
            实行职能等级工资制和行为绩效考核。 
            结构为月薪+年终奖金,确定固定与浮动比例,结合日常考核确定年终奖金的发放。


    4.技术人员 
            实行职能等级工资制和行为绩效考核。 
            结构为月薪+季度绩效奖+年终奖金,确定固定与浮动比例,结合日常考核确定季度绩效奖和年终奖金的发放。


    5.生产人员 
            实行职能等级工资制或计件工资制与生产量考核。 
            技术含量高、工作量大的岗位系列按职能等级工资制。操作性、技术含量较低岗位系列按计件工资制。


    6.辅助人员 
            按固定月薪,特殊岗位增加岗位津贴。


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